Comment fonctionne l'accord de performance collective ?
L’accord de performance collective, arme de lutte contre les licenciements massif en cas de crise, n’est plus l’apanage des grosses industries et revient sur le devant de la scène en cette période de pandémie de la Covid-19. Qui est-il et comment le mettre en place ? Nos explications.
PRINCIPE
Sans pouvoir se substituer à un PSE, l’accord de performance collective (APC) permet aux entreprises, quelle que soit leur taille, de modifier les conditions du contrat de travail des salariés, avec leur consentement, par le biais d’un accord propre à chacune d’entre elles, afin de compenser la cessation d’activité et/ou d’éviter le recours aux licenciements.
L’accord peut :
> ne concerner qu’une catégorie de salarié ;
> ne concerner qu’un seul établissement de l’entreprise ;
> aménager la durée du contrat de travail, ses modalités d’organisation et/ou de répartition ;
> aménager la rémunération des salariés dans le respect des minima conventionnels et du Smic ;
> déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
COMMENT ÇA MARCHE ?
Comme indiqué précédemment, il convient tout d’abord de rédiger un accord collectif d’entreprise soumis au CSE s’il en existe un. Cet accord devra faire l’objet d’un dépôt sur le site TeleAccord.
Par la suite, les salariés concernés par les mesures dérogatoires et supplétives définies dans l’accord (exemple : modification de leur rémunération, de leur horaire de travail, de leur nombre de jours de congés…) auront 1 mois à compter de l’information délivrée par l’employeur pour faire part de leur réponse :
Hypothèse 1 : acceptation
En cas d’acceptation, les clauses dérogatoires de l’accord annulent et remplacent les clauses initiales du contrat de travail qui y seraient contraires.
Hypothèse 2 : refus
Le refus constitue une cause réelle et sérieuse pouvant justifier un licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter dudit refus pour engager une procédure de licenciement. Attention, il ne s’agit que d’une faculté. L’employeur peut, en effet, décider de maintenir tout ou partie des salariés ayant manifesté leur refus. Les salariés licenciés bénéficient du versement le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.
À NOTER
1. Il ne s’agit pas d’un licenciement économique mais d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
2. En décidant de maintenir au sein de ses effectifs les salariés ayant refusé les nouvelles conditions contractuelles, l’employeur crée des conditions de travail différentes entre les salariés ayant accepté et ceux ayant refusé, l’exposant ainsi à un environnement de travail compliqué.
3. L’employeur qui décide de licencier doit verser à la Caisse des dépôts et consignation un abondement d’au minimum 3 000 euros par salarié pour alimenter leur compte personnel de formation.
EXEMPLES DE CLAUSES DÉROGATOIRES
L’employeur peut notamment décider, avec l’accord des salariés, de modifier leurs horaires de travail, ce dans le respect de la durée légale du droit du travail. À titre d’exemple, le ministère du Travail indique qu’il est possible de :
> prévoir une durée maximale de 12h/jour dans la limite de 46h/semaine en moyenne (attention, toute heure effectuée au-delà de 35h est considérée comme une heure supplémentaire majorée et compensée comme telle) ;
> répartir le travail sur 6 jours au lieu de 5 jours dans le respect des repos hebdomadaires et dominical ;
> supprimer ou diminuer les congés conventionnels (congés pour ancienneté en particulier) dans le respect des 5 semaines légales de congés payés ;
> décider de ne plus chômer les jours fériés, exception faite du 1er mai.
De la même manière, il peut être décidé de réduire la rémunération des salariés dans le respect des grilles de minima conventionnels et du Smic. Le ministère donne à nouveau des exemples concrets. Ainsi, il est possible de décider :
> d’une baisse du salaire horaire avec une augmentation corrélative du temps de travail. Cela permet rallonger la durée de travail sans diminuer le montant mensuel du salaire perçu (diminution du taux horaire) ;
> d’une réduction du taux de majoration des heures supplémentaires dans la limite de 10 %.
L’accord de performance a souvent été mis en place dans les usines afin de préserver certains bassins d’emplois déjà fortement touchés par le chômage. Les salariés acceptant de travailler plus pour gagner moins afin de préserver la compétitivité de leur entreprise, sa pérennité et donc leurs emplois.
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