Prime MACRON reconduite en 2021 : modalités & nouveautés
La loi de finance rectificative pour 2021 a reconduit la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat : « PEPA » pour l’année 2021. Le législateur a cependant ajouté quelques nouveautés. Tour d’horizon sur la prime PEPA 2021.
Comment mettre en place la prime PEPA 2021 ?
La prime PEPA demeure facultative, il est possible de la mettre en place de deux façons :
- en concluant un accord (d’entreprise ou de groupe) selon des modalités identiques à celles prévues pour un accord d’intéressement ;
- en prenant une décision unilatérale de l’employeur (DUE) (Information préalable du CSE, s’il existe).
Qui sont les salariés bénéficiaires de la prime PEPA 2021 ?
- Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime.
- Possibilité de verser la prime aux agents publics (EPIC et EPA), aux intérimaires et aux travailleurs handicapés en ESAT.
Quelle est la période de versement de la prime PEPA 2021 ?
La prime peut être versée du 1er juin 2021 au 31 mars 2022.
Quels sont les montants limites d'exonération et le plafond de rémunération du salarié ?
Le montant de la prime PEPA 2021 ne doit pas excéder 1 000 euros par salarié ou 2 000 euros dans les cas suivants :
- l’employeur occupe moins de 50 salariés; Nouveauté
- l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et, à ce titre, habilitée à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
- l’employeur met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
- l’employeur est engagé dans une démarche de valorisation des « travailleurs de 2e ligne ». Nouveauté
Le plafond de la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime doit être inférieur à 3 fois la valeur annuelle du Smic.
RAPPEL
Interdiction de substituer la prime à un élément constituant la rémunération du salarié versé par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement public. (LFR 2021, art. 4, II, 4°).
Quel est le traitement fiscal et social de la prime PEPA 2021 ?
La prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris de CSG/CRDS, de contributions formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction.
Quelles sont les libertés laissées à l'employeur pour la mise en place de la prime PEPA ?
Liberté sur le montant de la prime et le plafond de rémunération
L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou par DUE.
Le montant peut donc être inférieur aux limites d’exonération précitées ou bien supérieur à ces limites.
PRÉCISION
Si le montant de la prime est supérieur aux limites d’exonération, la partie excédentaire doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales et soumise à l'impôt sur le revenu.
L’employeur peut décider de verser la prime à un plafond inférieur au plafond de rémunération applicable pour l'exonération.
Liberté sur les critères de modulation de la prime
L’accord ou la DUE peut prévoir des critères de modulation comme :
- la rémunération ;
- le niveau de classification ;
- la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
- la durée de travail prévue au contrat de travail.
Disparition du critère des conditions de travail lié au « Covid-19 ».
PRÉCISIONS SUR LA DÉMARCHE DE VALORISATION DES « TRAVAILLEURS DE 2ème LIGNE »
Qui sont les « travailleurs de 2e ligne » ?
Des salariés « qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire » (LFR 2021, art. 4, VI, 2°).
Quels sont les thèmes sur lesquels doit s’engager l’employeur pour valoriser les travailleurs de 2ème ligne ?
A minima deux des thèmes suivants :
> la rémunération et la classification, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
> la nature du contrat de travail,
> la santé et la sécurité au travail,
> la durée du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
> la formation et l’évolution professionnelles.
Comment l’employeur peut-il mettre en place la valorisation des « travailleurs de 2ème ligne » ?
3 possibilités offertes à l’employeur, soit :
> couvert par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant des mesures de revalorisation des métiers de 2e ligne sur au moins deux des cinq thèmes, ci-dessus.
> engagement d’une négociation d’entreprise en ce sens ou bien il relève d’une branche ayant engagé de telles négociations : les organisations professionnelles d’employeurs participant aux négociations de branche, informent par tout moyen, les entreprises de la branche que des négociations ont été engagées.
> couvert par un accord de branche ou d’entreprise : « Accord de méthode » dans lequel les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers de 2e ligne sur au moins deux des cinq thèmes, ci-dessus. Cet accord fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s'ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l'accord.
