Télétravail : ce qu’il faut retenir en cette fin d’année
Depuis le début de la crise COVID 19, le télétravail est un atout pour les entreprises qui ont des postes « télétravaillables ». Cette organisation du travail a permis la poursuite d’activité dans différents secteurs économiques. Une attention particulière doit être porté à sa mise en place. Le télétravail doit être bien encadré pour sécuriser vos relations de travail.
Télétravail : un nouveau mode d’ORGANISATION DU TRAVAIL RéVERSIBLE OU PéRENNE ?
Ce mode d’organisation du travail peut être réversible, mais cette possibilité doit être transcrite dans l’accord télétravail, la charte télétravail, le contrat de travail ou avenant au contrat de travail encadrant ce dernier. Quelle sont les conséquences juridiques si le télétravail n’est pas bien défini ?
La cour d’appel de Lyon du 10 septembre 2021 n° 18/08845 a répondu sur ce point. Elle a rappelé que la réversibilité du télétravail doit être définie de manière claire dans l’avenant au contrat de travail sous peine de le voir considérer comme pérenne.
En l’espèce, la salariée avait refusé de revenir en présentiel, nonobstant les demandes de son employeur de réintégrer son lieu de travail. Ce dernier a fini par la licencier pour cause réelle et sérieuse.
L’argument défendu par l’employeur pour qualifier ce licenciement était que le télétravail avait un caractère exceptionnel et que le contrat était assorti d’une clause de mobilité.
Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel retiennent que le caractère « exceptionnel » se définit comme une exception au fonctionnement normal de l’entreprise, qui ne faisait pas de télétravail. En l’absence de précision sur la réversibilité du télétravail, le salarié est en droit de refuser son retour en présentiel.
En outre, la volonté de faire jouer la clause de mobilité à l’appui du retour en présentiel est inopérant, car ce n’est pas le même objet et finalité.
En conséquence l’arrêt dispose que :« l’employeur ne pouvait modifier cette organisation sans l’accord de la salariée et ce même en présence d’une clause de mobilité stipulée par ailleurs dans le contrat qui n’était pas de nature à influer sur les conditions d’organisation de son travail ».
En résumé, il convient de porter une attention particulière à la rédaction des actes mettant en place le télétravail au sein de l’entreprise.
À NOTER
Le bilan de plusieurs mois en télétravail « imposé » pour certains vont faire naître des questions de fond et de forme dans la gestion et la mise en place de ce mode d’organisation.
VERS LE TéLéTRAVAIL obligatoire pour lES salariées ENCEINTES ?
La proposition de loi n° 4617, modifiée par le Sénat, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dispose d’un droit au télétravail pour les femmes enceintes de 12 semaines avant le congé maternité.
Cette nouvelle disposition fera peser sur l’ensemble des employeurs une obligation, pour les postes compatibles au télétravail, de bien mettre en place ce dispositif.
Le télétravail est en passe de devenir pérenne au sein des entreprises. Se pose alors la question des entreprises qui ne disposeront pas des moyens financiers afin d’équiper l’ensemble des salariés pour répondre aux futures obligations
